En este mundo globalizado y en una economía internacionalizada cada vez es más común que las empresas cuenten en sus plantillas con trabajadores expatriados. La valoración del talento, el deseo personal de mejorar y vivir nuevas experiencias y las propias necesidades de las empresas han incrementado la expatriación laboral en los últimos años.
Para el trabajador y la empresa puede ser toda una oportunidad. Pero también implica afrontar retos o desafíos importantes diferentes para ambos que deben asumir para la satisfacción de las dos partes…
Retos y Oportunidades que genera la expatriación laboral para la empresa.
La expatriación laboral presenta una serie de retos para las empresas que deciden enviar trabajadores a otro país. Además, el proceso de expatriación implica una inversión significativa en términos de recursos financieros y humanos:
- Trámites administrativos. La dificultad es mayor en algunos destinos.
- Negociaciones y propuesta. Cuando se trata de exportar o importar talento humano no sirve cualquier contrato estándar. Si hablamos de trabajadores de alta cualificación, en muchas ocasiones la presentación del proyecto y las condiciones es algo individualizado. Incluso si no hay negociación posible, presentar el plan y hacerlo apetecible para el empleado es importante.
- Toma de decisiones. Son importantes y en muchos casos difíciles, como decidir dónde ubicar al empleado.
Aunque la expatriación laboral presenta algunos desafíos, también brinda una serie de oportunidades para las empresas:
- Retener el talento humano y ubicarlo donde más rentable y beneficioso es para la empresa.
- Mejor adaptabilidad a los cambios.
- Personal más implicado y alineado con la empresa. En muchos casos se percibe la expatriación como una oportunidad de crecer como profesional y vivir nuevas experiencias y eso es muy positivo para ambos.
- Ahorro de costos.
Ciclo de vida de la expatriación: Fases y ayuda para los expatriados en España
- Previa. Selección, comunicación, asesoramiento, retribución. Incluye la toma de decisión de desplazarse, valorar lo que implica y organizar el cambio. En algunos casos, implica realizar trámites y negociaciones con la empresa sobre condiciones del contrato. Algunas veces la propia empresa ofrece soluciones para llegar con cierta organización al país de destino, en otras es una labor que debe ejecutar el propio trabajador.
- Adaptación. Consecución, expectativas personales, desarrollo profesional, reconocimiento de la empresa. Implica desafíos como el choque cultural y oportunidades como las nuevas experiencias y las posibilidades laborales y personales que se abren en el lugar de destino.
- Repatriación. Readaptación al país de origen, beneficios posteriores, oportunidad de promoción dentro de la empresa. El regreso implica nuevos cambios en la vida laboral y personal.
Ayudas que podrían brindar las empresas a los expatriados durante las fases del proceso
- Formación.
- Información previa del destino.
- Información sobre el puesto.
- Ayudas que proporciona la empresa a los trabajadores si las hubiera.
- Asesoramiento fiscal.
- Ayuda para la adaptación a su nuevo puesto y país de destino.
Trabajadores expatriados: lo que debes saber al respecto
Ante la posibilidad de trabajar en otro país diferente al propio, es lógico plantearse muchas preguntas. Vamos a dar respuesta a las que más se repiten sobre esta cuestión.
Concepto de trabajador expatriado: ¿desplazado o trasladado?
A nivel jurídico, la diferencia entre desplazado y expatriado es relevante. No es una simple cuestión dialéctica, sino que implica diferencias relevantes. Entre ellas el tiempo que pasan en uno u otro país, donde cotizan y dónde pagan impuestos los expatriados o los desplazados.
Para ello se debe tener en cuenta tanto la legislación del propio país como del país en el que se trabaja.
- Trabajadores expatriados. Son aquellos que teniendo nacionalidad y residencia en un país desempeñan sus funciones en otro diferente. Y lo hacen por un plazo superior a seis meses e inferior a cinco años.
- Trabajador desplazado. Es el empleado que está dado de alta y cotiza en un país, pero temporalmente desempeña su trabajo en otro país distinto.
Legislación laboral: ¿Cuál es la ley aplicable en cuanto a la relación laboral de los trabajadores expatriados?
Al pactar las condiciones laborales de los expatriados es común que se decida y se señale en contrato qué normativa aplicará. Pero cuando hablamos de contrato de expatriados en España la legislación garantiza que el expatriado no será privado en ningún caso de aquellos derechos considerados irrenunciables por el ordenamiento jurídico español. Y si los desplazamientos se dan entre países de la UE, la normativa aplicable es la del país acogedor
Cotización de los expatriados
Otro punto que genera muchas dudas y que depende del país al que se desplaza el trabajador es la cotización. Entre países de la UE y países con los que se ha firmado convenios no hay espacio para la confusión, pero en los demás casos pueden aparecer complicaciones.
- Desplazamientos entre países de la UE. Se cotiza en el país de acogida. Si te desplazas desde España por un plazo de tiempo inferior a dos años, puedes seguir cubierto por la Seguridad Social de España.
- Desplazamiento a un país extracomunitario con convenio internacional firmado con España. La cotización del expatriado seguirá teniendo lugar en España.
- Desplazamiento a un país extracomunitario sin convenio internacional firmado con España. Se producirá una situación asimilada al alta. Pero hay que tener en cuenta que las empresas están obligadas a cotizar en España por todas las contingencias que la Seguridad Social del país de destino del trabajador no cubra.
Fiscalidad de los trabajadores expatriados.
¿Y en cuanto a la fiscalidad? Pueden existir diferentes situaciones y si tienes que informar sobre esto a un trabajador para proponerle convertirse en trabajador expatriado o desplazado laboral te conviene conocerlas y mostrarle cuáles son esas opciones, además de otra información al respecto que le interese y ayude en el cambio.
- Opción 1ª: Adquirir la condición de residente fiscal en el país de aterrizaje y tributar en él.
- Opción 2ª: Continuar siendo residente fiscal en España en el caso de que vayas a pasar 183 días o más al año en el país y los demás en el país de destino o en varios países.
- Opción 3ª: En el caso de entrar en un país de destino sin acuerdo con España que evite la doble imposición, como trabajador deberás tributar en ambos países. Es decir, tributarías en España y también en el país en el que prestes servicios laborales.
Conclusión
Hoy en día, es común que las grandes empresas envíen a sus empleados más importantes a diferentes países para satisfacer la creciente necesidad de profesionales altamente capacitados, que se requiere debido a la globalización. Este fenómeno ha llevado a las empresas a expandir sus operaciones hacia nuevos mercados en el extranjero, es decir, a buscar la internacionalización.
En Eres Relocation, somos el respaldo para muchas empresas que deciden dar este paso y contratar nuestros servicios para gestionar este proceso de expatriación desde cero hasta la última fase. Nuestros profesionales le proporcionarán toda la información y los conocimientos necesarios para gestionar este proceso con éxito.
